《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”該行政法規規定了勞動者達到退休年齡，可以成為勞動合同終止的條件。許多用人單位借此規定終止勞動關系，不再為勞動者繳納社會保險。但是，司法實踐中，如果該勞動者偏偏是女干部的話，用人單位在終止勞動合同時可要睜大眼睛，否則就有可能賠一大筆錢，北京一家旅游公司就掉坑了，一起來看看法院的判決。
女員工50歲后被終止合同，要公司賠16萬
據中國裁判文書網披露的民事判決書顯示，林某某，女，1970年4月22日出生，2017年7月3日入職北京某旅游公司，擔任第二事業部總經理職務，雙方簽訂勞動合同，月薪28000元。
2020年6月8日，公司給林某某發出一份“通知”：“經您個人人事資料顯示，您已經于2020年4月22日達到退休年齡……請您于2020年6月8日10:00至16:30之間到公司人資行政部辦理相關退休離職手續”。
不過，林某某則表示，其為干部身份，并未達到法定退休年齡，林某某主張公司違法解除勞動關系，并提交了“證明”以證明其主張，該證據顯示“林某某系我中心個人委托存檔人員……經查閱檔案，該同志檔案中有中等中專學校畢業生統一分配工作報到證，為干部身份。”該“證明”落款加蓋“北京市朝陽區人力資源公共服務中心人事專用章”字樣印章。公司認可該證據真實性，認可未為林某某辦理退休手續，但主張是因為林某某不配合辦理，社保系統顯示其可以辦理退休手續。
雙方發生勞動爭議，林某某要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金，案件歷經仲裁、一審、二審。
公司喊冤：現在哪還有所謂的干部與工人身份？法院：違法，賠錢
北京市朝陽區人民法院認為，林某某提交的“證明”顯示其為干部身份，公司認可該證據的真實性。故一審法院對林某某關于其為干部身份的主張予以采信。
女性干部的法定退休年齡為55周歲，林某某未達到法定退休年齡。公司提交的“通知”顯示公司通知林某某于2020年6月8日辦理離職手續，公司解除與林某某勞動關系的行為系違法解除，雙方勞動關系于2020年6月8日解除，公司應向林某某支付違法解除勞動關系賠償金，仲裁裁決的金額不高于一審法院核算的金額，一審法院予以確認。
綜上，一審判決公司支付林某某違法解除勞動關系賠償金160000元。
圖片來源：攝圖網-501160441
公司不服，向北京市第三中級人民法院提起上訴，要求改判公司無需向林某某支付違法解除勞動關系賠償金16萬元，理由如下：
一、一審判決適用法律錯誤。
《勞動合同法實施條例》第二十一條“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”，《關于貫徹執行若干問題的意見》第46條、《關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見》第二條第一款第二項規定，用人單位實行勞動合同制度后，沒有所謂的干部與工人身份，均為勞動合同制職工，即使國企內部也早已取消了行政級別，各種身份界限早已被打破，一審沒有考慮該等規定，僅憑一份社保中心的“證明”，便認定林某某為干部身份，有違相關法律法規規定，與北京市社會保險網上服務平臺系統認定事實亦相違背。
二、一審法院事實認定錯誤。
《員工離職面談記錄單》及其上林某某親筆備注的“公司各種做法都給我產生了不好的感覺，不考慮留在公司”，以及林某某與公司人資行政部門人員的微信，工資表等證據均充分證明，雙方就解除/終止勞動合同有過協商，且意見一致（林某某不愿繼續留在公司除外）。即公司不存在違法解除勞動合同的行為，即便存在補償，也不是雙倍賠償金。
二審判決：根據檔案，林某某確實為干部身份，法定退休年齡為55周歲，現在尚未達到法定退休年齡，公司構成違法解除
北京市第三中級人民法院認為，雙方當事人爭議的焦點問題即公司是否構成違法解除與林某某的勞動合同關系。
公司上訴主張一審判決適用法律錯誤，僅憑一份社保中心的“證明”，便認定林某某為干部身份，有違相關法律法規規定，與北京市社會保險網上服務平臺系統認定事實亦相違背；《員工離職面談記錄單》上林某某親筆備注不考慮留在公司，以及相關證據均充分證明雙方就解除/終止勞動合同協商一致，公司不存在違法解除勞動合同的行為。
注：圖文無關。圖片來源：攝圖網501796434
對此法院認為：
首先，公司解除與林某某的勞動合同關系的依據系林某某已經達到退休年齡，雙方勞動合同關系到期終止，但根據林某某提交的北京市朝陽區人力資源公共服務中心出具的證明顯示，經查閱檔案，林某某為干部身份，而女性干部的法定退休年齡為55周歲，林某某并未達到法定退休年齡。故公司以此為由解除與林某某的勞動關系構成違法解除。
其次，據公司提交的相關證據顯示，雙方雖然對于勞動關系的解除進行過協商，但雙方并未就此達成協商一致，員工離職面談記錄單上林某某單方備注的內容亦難以作為認定雙方協商一致解除勞動合同關系的有效依據，且雙方面談時間系2020年6月3日，公司終止（解除）勞動合同關系的時間系2020年6月8日，且依據亦并非系基于雙方協商一致解除勞動合同關系，故對于公司以雙方已就勞動合同關系解除協商達成一致為由主張其解除行為符合法律規定，缺乏事實和法律依據，法院不予采信。
綜上所述，公司的上訴理由不能成立，對其上訴請求，法院不予支持。依照規定，判決如下：駁回上訴，維持原判。
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